Comment recruter un manager de transition ?

Faire une erreur de recrutement en entreprise peut coûter très cher à court et à long terme. Cela est encore plus grave lorsqu’il s’agit d’un manager de transition, étant donné le rôle vital qu’il joue.

Comme vous le savez sans doute déjà, les entreprises font appel à un manager de transition lorsqu’elles traversent une situation délicate et complexe. Le présent article explique alors comment recruter un bon manager de transition.

Choisir le candidat qui est en phase avec l’esprit et le fondement de l’entreprise

Le manager de transition sera l’interface de la direction. Il est alors capital de vérifier que le candidat sera en phase avec les axes stratégiques de l’entreprise. Vous devez vous assurer qu’il partage les valeurs et la culture de votre structure.

Il y a ensuite la dimension éthique qui compte beaucoup dans ce processus. Assurez-vous que le candidat met un point d’honneur au respect des règles et qu’il est ouvert d’esprit. Il doit être empathique et n’a pas des ambitions démesurées.

Cependant, il faut reconnaître que quelques minutes d’entretien ne peuvent pas suffire pour véritablement évaluer la personnalité d’un candidat. Vous pouvez alors vous confier à un cabinet spécialisé dans le recrutement de managers de transition comme celui que vous pouvez trouver ici. Ils sauront vous trouver le candidat compétent et en mesure d’atteindre les objectifs visés.

S’assurer que le candidat a bel et bien les qualités pour accomplir la mission

Pour être sûr de choisir un bon manager de transition, il faut vérifier que le candidat dispose réellement des qualités managériales. Le manager de transition qu’il vous faut doit savoir écouter et communiquer.

Il doit faire preuve de leadership afin d’être apprécié de son équipe et pouvoir la faire travailler facilement. C’est seulement de cette façon qu’il pourra obtenir les résultats escomptés. En outre, le candidat doit présenter certaines qualités qui sont elles aussi très importantes. Il s’agit de l’adaptabilité, la réactivité, la mobilité et l’objectivité.

Le département des ressources humaines joue un rôle majeur dans la gestion d’une entreprise. Cependant, il arrive que ce département échoue dans sa tâche. Dans ce cas, l’idéal est de faire appel à un consultant RH pour préserver les activités de l’entreprise.

Les ressources humaines : quels sont les enjeux de la gestion de ce département ?

La gestion de ce service est souvent négligée par les dirigeants des entreprises. L’attention de ces derniers est beaucoup plus centrée sur les finances de l’entreprise. Le département des ressources humaines devient parfois inexistant à leurs yeux. Or, délaisser ce département présente des risques énormes pour une entreprise, y compris le risque de faillite.

Quand on parle de gestion des ressources humaines, on a le suivi quotidien du personnel d’une structure. À travers cette mission, le département RH vérifie les heures travaillées par les salariés et traite les demandes de congés. On y retrouve également la gestion des conflits internes ou encore le rôle d’intermédiaire entre le personnel et les dirigeants.

Pourquoi faire appel à un consultant RH ?

Il arrive parfois que le département des ressources humaines d’une entreprise échoue dans sa mission. Et quand ce moment se présente, les instances supérieures de ladite entreprise font appel à un consultant RH. Le rôle de cet intervenant extérieur est de créer une cellule de crise afin de gérer les situations délicates.

En d’autres termes, le consultant RH peut planifier une transformation au sein de l’entreprise ou annoncer des licenciements pour motif économique. Outre ces deux actions, il peut également élaborer un plan de formation dont l’objectif serait d’améliorer les compétences du personnel de l’entreprise.

Enfin, cet intervenant externe peut diriger des ateliers afin d’améliorer la cohésion des collaborateurs. En effet, la bonne entente entre les collaborateurs permet à ces derniers de mieux effectuer leur mission. Par la même occasion, il permet d’améliorer les performances de l’entreprise. Pour ce faire, un travail en co-construction est organisé pour les aider à être plus efficaces.

Pourquoi faire appel à des solutions en ressources humaines ?
Résoudre le défi de l’engagement des employés

Partout dans le monde, les dirigeants s’efforcent de trouver des solutions aux problèmes d’engagement de leurs employés – et avec raison. Pour Elysea RH, les niveaux d’engagement sont encore terribles : Seulement 33 % des employés sont engagés, et les niveaux d’engagement n’ont augmenté que de 3 % entre 2012 et 2016.

La conclusion est claire : l’engagement n’a pas encore été abordé d’une manière qui mène à un changement durable. Nous en discutons depuis des années, en créant des programmes et des groupes de travail, mais rien n’a fait l’affaire – du moins, rien qui fonctionne à plus grande échelle. READ MORE