Vous avez présélectionné des douzaines de candidats, examiné un petit nombre d’entre eux à plusieurs étapes de votre processus d’embauche, et il ne vous reste plus que les deux derniers candidats. D’abord, il y a Sarah. L’interviewer, c’est comme jouer au tennis. Vous servez la question et elle l’écrase tout de suite avec une réponse bien conçue. Parfois, votre conversation est comme un rallye parfait. Tu ne peux pas lui reprocher son jeu.
Et puis il y a Kate. Sur le papier, elle est superbe. Mais elle trébuche, luttant pour trouver ses pieds. Elle ne vous donne aucune sorte de jeu. Vous pensez qu’elle peut le faire, mais elle ne vous convainc pas.
Alors, qui choisissez-vous ? Sarah, je suppose. Mais Sarah est-elle la meilleure candidate ou simplement la meilleure candidate à l’entrevue ? “Dans de nombreux cas, les entrevues d’emploi sont complètement déconnectées de la réalité du travail quotidien des gens “, explique Ron Friedman, auteur de The Best Place to Work.
Bien sûr, il y a des rôles que vous voudrez peut-être juger dans le cadre d’une entrevue. Les employés des ventes ou du service à la clientèle pourraient bien devoir être au sommet de leur art dans des situations semblables. Mais l’administrateur de la paie ou le développeur de logiciel ? Vous n’avez pas nécessairement besoin d’eux pour exceller ici.
Alors, comment pouvez-vous améliorer vos chances d’embaucher le meilleur candidat pour le poste, par opposition au meilleur intervieweur ?
Deux choses :
Soyez vraiment clair sur ce dont vous avez besoin de la personne que vous embauchez pour ce rôle – en termes de traits de comportement et de compétences. (Cela vous aidera à filtrer ce qui n’est pas important).
Identifier la meilleure façon pour vos candidats de démontrer s’ils ont ce que vous recherchez. (Les entrevues ne sont peut-être pas la meilleure approche pour chaque rôle.
Alors comment savez-vous quoi chercher ? “Avant d’obtenir ce que vous voulez, vous devez savoir ce que vous voulez “, dit Cameron Herold, expert en milieu de travail. Il suggère deux étapes pour aider à le comprendre :
Identifiez les cinq traits de comportement de base que vous voulez que les employés aient pour ce rôle.
Tenez compte des compétences dont ils auront besoin pour effectuer le travail. Ne pensez pas seulement à ce que vous avez sur la description de travail – pensez aux cinq tâches principales que vous avez besoin d’accomplir au cours de la première année.
Alors, quelle est la meilleure façon de déterminer si vos candidats ont les traits de comportement et les compétences nécessaires pour le poste ? Voici cinq idées pour vous aider à démarrer.
1. Donnez-leur un problème à résoudre.
Commencez par l’intégrer au processus de demande. Décrivez un problème auquel ils seraient susceptibles d’être confrontés dans leur rôle et demandez-leur de répondre en 1 000 mots au maximum.
Demandez à ceux que vous avez présélectionnés de discuter de leur réponse. En discutant de leur pensée derrière leur solution, vous vérifierez à la fois leurs compétences (les mesures qu’ils prendraient pour résoudre le problème) et leurs comportements (comment ils abordèrent chaque étape).
2. Donnez-leur un projet à réaliser.
Ron Friedman appelle ces auditions d’embauche. Avant toute entrevue officielle, on demande aux candidats retenus de compléter une activité qu’ils feraient dans le cadre de leur travail. Cela vous montre ce dont vos candidats sont capables avant que des jugements (potentiellement incorrects) puissent être faits lors de l’entretien.
Les auditions d’embauche pourraient l’être :
Responsable des ventes :
⇒vous livrer un argumentaire de vente – vendre votre produit
Web designer :
⇒conception d’une page d’accueil pour vous
⇒Gestionnaire de projet : rédiger un plan de projet en fonction de la portée du projet.
⇒Gestionnaire du service à la clientèle : analyser les statistiques du service à la clientèle et planifier les prochaines étapes.
C’est leur domaine. C’est ce à quoi ils devraient être bons. Voyez comment ils se débrouillent dans leur zone de confort.
L’entrepreneure en ligne Melanie Duncan a partagé qu’elle a réussi à aller plus loin dans cette approche. Les projets qu’elle assigne durent environ une semaine. Et elle ajoute deux tests supplémentaires dans le mélange :
Elle ne leur donne pas de date d’échéance. Elle leur demande de soumettre le projet le plus tôt possible et dans la mesure du possible. Elle comparera le travail accompli par un candidat en trois jours et le travail accompli par un autre en dix jours. (Il peut y avoir de 8 à 10 candidats en jeu à ce stade). Ses affaires vont vite et elle a besoin de faire sortir les choses rapidement. Elle craint d’embaucher des perfectionnistes qui trouveraient cela difficile.
Elle leur permettra de poser des questions, mais précise que la quantité et la qualité des questions feront partie de l’évaluation. Elle n’est pas un porteur de main et veut éliminer les candidats dans le besoin.
Avec Melanie, les candidats pourraient passer par trois à cinq projets AVANT d’arriver à la phase d’entrevue. Phew ! Si vous pouvez consacrer du temps et que votre candidat fait preuve de patience, vous pouvez être certain d’avoir fait le bon choix d’embauche.
3. Sortez-les de la “zone d’entretien”.
Une façon facile de le faire est d’inviter votre candidat à déjeuner avec l’équipe pour voir comment ils interagissent. Pensez aux membres de l’équipe que vous invitez. La dynamique sera différente si tous les participants au déjeuner sont plus âgés que le candidat. Le candidat peut s’efforcer de se comporter au mieux dans cette situation, et vous n’obtiendrez pas un reflet précis de la personne avec qui vous travaillerez au jour le jour.
Déterminez les comportements que vous voulez observer et faites attention en conséquence. Le candidat écoute-t-il lorsque les gens parlent ? Comment interagissent-ils avec le personnel d’attente ? Sont-ils intéressés à apprendre à connaître les autres ou à parler d’eux-mêmes ?
N’ayez pas peur d’idées plus créatives. La société de conseil en gestion Grant Thornton invite les candidats finaux à un cours de cuisine, par exemple. Choisissez une activité qui s’harmonise vraiment avec la culture de votre entreprise pour voir comment votre candidat s’intégrera.
4. Écoutez-les parler de quelque chose d’important pour eux.
C’en est un que j’ai souvent utilisé. Demandez aux candidats ce qui les passionne et écoutez-les. J’ai beaucoup appris sur les employés éventuels grâce aux histoires de parents d’accueil, de travailleurs auprès des jeunes et de jockeys professionnels. Et puis il y a eu la candidate de Pologne qui a parlé de son amour de la cuisine de son pays d’origine, et qui est venue entièrement armée d’échantillons pour goûter. Un candidat intelligent, celui-là !
5. Obtenir la rétroaction des personnes qu’ils rencontrent en dehors de l’entrevue.
Les yeux et les oreilles lorsque vous êtes hors de vue peuvent être d’une valeur inestimable. Trouvez des façons pour les autres membres de l’équipe d’interagir avec votre candidat. Dites-leur (mais pas le candidat) que vous chercherez à obtenir de la rétroaction. Voici trois façons d’y parvenir :
Demandez à un membre de l’équipe qui ne faisait pas partie du jury d’entrevue de faire visiter le bureau au candidat.
Demandez à un autre membre de l’équipe de rencontrer le candidat à la réception et de l’escorter jusqu’à la salle d’entrevue (je l’ai fait fréquemment et c’était intéressant de voir combien de fois le candidat qui était charmant dans la salle d’entrevue n’a même pas souri à mon collègue qu’il ne pensait pas devoir impressionner).
Invitez le candidat à s’asseoir avec quelqu’un pour voir ce qu’il fait et découvrir les questions qu’il a posées.
Ces tactiques de recrutement ne vous aideront pas seulement à embaucher le meilleur candidat, mais aussi le meilleur candidat qui est le plus susceptible de rester avec vous pour le long terme. Non seulement vous verrez un côté plus pertinent de vos candidats, mais vous donnerez aussi à vos candidats une vision beaucoup plus claire de ce qu’implique le poste et de ce que votre entreprise ressent. Et ne vous inquiétez pas de repousser les candidats : Si le rôle n’est pas le bon, vous voulez qu’ils décident maintenant, pas dans trois mois.
En rendant votre processus de recrutement pertinent pour le poste, vous saurez comment embaucher le meilleur candidat – pas seulement le candidat qui obtient les meilleurs résultats à l’entrevue.